Cerca de 37% de pais já consideraram deixar o trabalho para cuidar dos seus filhos, versus 63% de mães. Preconceitos vividos pela condição parental podem ser uma das causas: mais de 32% dos pais e 60% das mães dizem sofrer ou ter sofrido preconceitos ou retaliações no trabalho ou em processos seletivos, pelo fato de terem filhos. Esses são alguns resultados do estudo “Bem-Estar Parental nas Empresas”, desenvolvido pela Filhos no Currículo e Infojobs. O levantamento, que entrevistou colaboradores, líderes e profissionais de RH de empresas brasileiras, mapeou os desafios da parentalidade enfrentados por pais e mães no mercado de trabalho, e como as empresas estão se preparando para oferecer um ambiente mais acolhedor.
Para Michelle Terni, CEO e cofundadora da Filhos no Currículo, consultoria especializada na criação de programas de parentalidade corporativos, apesar da disparidade entre pais e mães, os dados apontam para uma crescente vontade dos pais de serem mais presentes nos cuidados com os filhos, mesmo que isso impacte em suas carreiras. A percepção vai ao encontro de uma pesquisa do IBOPE (2020) que aponta que a maioria dos pais ainda se responsabiliza apenas por atividades lúdicas, como brincar e passear, mas que 74% acreditam que poderiam se responsabilizar mais pelas tarefas do dia a dia com as crianças.
“O índice de 37% é muito significativo, pois vai além dos pais quererem ficar com os filhos no dia a dia. Nosso foco foi identificar não apenas o desejo de cuidar, mas de pausar o trabalho para essa dedicação. Talvez essa seja a primeira pesquisa a fazer a pergunta aos pais, pois, geralmente, é direcionada às mulheres, especialmente em entrevistas de emprego”, destaca Michelle.
Marlon Camacho, engenheiro da computação, 38 anos, (atualmente é educador parental, parceiro e palestrante da Filhos no Currículo) fez parte desta estatística de homens que deixam o trabalho para estar com os filhos. Aos 28 anos, no nascimento de seu primeiro filho, pediu demissão de um emprego formal para ser o cuidador principal do pequeno. Na época, a esposa fazia residência em ginecologia e obstetrícia e o casal tinha uma carga horária de trabalho superior a 40 horas semanais, cada um.
Marlon trabalhava de segunda a sexta na área administrativa do Shopping Liberty Mall em Brasília-DF, fazia uma pós-graduação e dirigia uma ONG social. Por conta das três atividades, não tinha sido presente na gestação.
Terminada a licença maternidade da esposa, e por conta da necessidade dela em retomar a residência, em comum acordo eles decidiram não terceirizar a criação do pequeno Joaquim. Marlon só retornou ao mercado após o filho completar três anos.
“Muitas vezes senti o machismo estrutural fazendo efeito, com sensações de que eu estava fazendo mais que a minha obrigação, que a relação estava desequilibrada, com uma falsa noção de que o trabalho de cuidado deveria ser o da mulher, afinal muito da definição de “homem” é sobre seu sucesso profissional”, explica.
“Anos depois, quando comecei a participar de rodas de conversa de pais, comecei a ouvir a história de outros homens falando que negaram propostas de emprego em prol de mais tempo com os filhos. Naquele momento, caiu a ficha de que tinha feito a coisa certa”, completa.
Homens no debate
Identificar essa necessidade sob a ótica paterna veio de percepções da Filhos no Currículo captadas durante seus programas de Paternidade Responsável nas empresas. “Cada vez mais homens participam das discussões, dividindo frustrações e a ambição de poderem ter direitos similares que os permitam dividir os cuidados com os filhos sem sofrerem piadas ou micro agressões”, analisa Michelle.
Nesse contexto, os reflexos da pandemia estão entre os indicadores para algumas transformações que acompanhamos no mercado de trabalho. De acordo com Ana Paula Prado, CEO do Infojobs, HR Tech que desenvolve soluções para RH, a mudança de comportamento dos pais é mais uma delas. “Esses profissionais voltaram para a rotina de trabalho diferentes, muito por entenderem mais de perto as necessidades diárias de uma criança e a importância de fortalecer laços. Por isso, estão priorizando equilibrar as vidas pessoal e profissional, portanto muitos solicitam mais dias em home office ou até expõem as necessidades ao RH e lideranças, para permitir viver fases importantes ao lado dos filhos, como sair mais cedo para buscar na escola ou ir ao médico”, complementa.
Prado reforça que o maior desafio atual é que as empresas entendam que não é possível voltar para um mundo pré-pandêmico. “As transformações já ocorreram e ignorá-las é colocar a empresa em uma situação de vulnerabilidade quando o assunto é ‘demissão voluntária’ por prioridades desalinhadas entre funcionários e corporações”, enfatiza.
Parentalidade desafiadora
A pesquisa também destaca um cenário delicado: cerca de 85% de mães e pais entrevistados passaram ou estão passando por alguma situação desafiadora na parentalidade, como luto gestacional, parentalidade solo, crianças com deficiência, gestação de risco ou prematuridade, gestação não planejada, processo de fertilização, dificuldades na amamentação e depressão pós-parto.
Os dados podem ser um alerta para as empresas no que diz respeito à construção de políticas parentais consistentes. “Conciliar filhos e carreira é complexo e quase 9 a cada 10 pessoas vivem ou já viveram a jornada com percalços. O que as empresas estão fazendo para promover o bem-estar para esses colaboradores? Esse estudo visa traçar um panorama da parentalidade, considerando diversos aspectos, sobretudo questões como a adoção e a fertilização na agenda das políticas parentais”, explica Michelle.
Para Ana, os insights obtidos por meio da pesquisa podem e devem servir de instrumento de análise para organizações de todos os portes. “Um colaborador passa grande parte do dia no trabalho. Seria irracional pensar que é possível separar essas duas partes da vida com uma grande ruptura. Enxergar os desafios e dores é fundamental para uma liderança mais empática e um ambiente corporativo preparado para lidar com os colaboradores de maneira mais humana”, pontua.
De acordo com a executiva do Infojobs, a partir das análises, um plano de ação eficiente deve ser traçado. “O Brasil vive uma fase de escassez de talentos acima da média global. Estabelecer maneiras de atrair e reter profissionais competentes deve entrar como uma prioridade para as empresas. Como fazer isso? Entendendo as principais necessidades e, a partir disso, encontrar um meio termo, incluindo mais benefícios. O tema ‘parentalidade’ deve ser examinado com atenção e, claro, entendendo que as adaptações são necessárias, porque as urgências mudam com frequência”, explica.
Lideranças preparadas para acolher
Outro recorte do estudo foi o papel da liderança no bem-estar parental de suas equipes. Aqui, 8 de cada 10 profissionais com filhos percebem um maior engajamento e compromisso com a empresa quando seu papel como pai ou mãe é respeitado no ambiente de trabalho.
Já as lideranças demonstram estar seguras para gerenciar os profissionais com filhos. Nas respostas apuradas, 94% delas se consideram acolhedoras em algum grau para gerir profissionais com filhos, sendo que 82% consideram-se ‘totalmente preparadas’.
Mas, será que esta percepção é sentida na outra ponta? Para os profissionais liderados, 67% acreditam que seus líderes diretos são acolhedores. Com relação aos líderes indiretos, que englobam presidentes, diretores e afins, o índice reduz para 48%, o que demonstra que a gestão da parentalidade muitas vezes não chega na agenda da alta liderança.
Políticas e benefícios parentais
Quando perguntados sobre políticas e processos para pais e mães, 68% dos respondentes dizem que as empresas em que trabalham não fornecem informações ou oferecem experiências específicas voltadas para questões de parentalidade, como rodas de conversa, palestras ou grupos de afinidade para pais e mães. Para aqueles que afirmam existir políticas e processos de parentalidade, 47% afirmaram que não as consideram eficazes.
Já entre os benefícios mais desejados por pais e mães, destacaram-se: modelos de trabalho flexíveis, incluindo home-office; auxílio creche ou babá; programas de bem-estar e qualidade de vida para profissionais com filhos; e licenças estendidas para figuras paternas e maternas.
A CEO do Infojobs reforça que negócios que querem oferecer boa qualidade de vida para pais devem promover uma cultura inclusiva, que valoriza e apoia efetivamente a parentalidade, respeitando necessidades do funcionário e recursos específicos da organização. “Podem oferecer um programa de apoio parental, com grupos de discussão, suporte emocional e comunicações úteis, bem como ofertar um plano de saúde com cobertura adequada para dependentes. Além disso, para empresas que retornaram ao presencial também podem pensar em processo de retorno gradual e flexibilidade”, opina.
“É preciso que as políticas e processos permeiem todos os níveis hierárquicos da organização, trazendo segurança e previsibilidade para todos – lideranças, figuras parentais, RH e alta liderança. Esse é um desafio que estamos buscando resolver com diferentes formatos dentro das organizações”, finaliza a CEO da Filhos no Currículo.
Participaram do levantamento 1.993 respondentes, entre lideranças, profissionais de recursos humanos, mães e pais, entre maio e junho deste ano.
Fonte: Mulher
