As dinâmicas de grupo são ferramentas usadas há décadas pelas áreas de recursos humanos para avaliar habilidades intangíveis, como liderança, flexibilidade e criatividade, assim como medir a capacidade do candidato de trabalhar em equipe.
Se por um lado essa prática de recrutamento ajuda a medir a capacidade de trabalhar em equipe, por outro ela, sozinha, pode ser desvantajosa sobretudo para pessoas neurodivergentes, que apresentam diferenças neurológicas ou cognitivas em relação à maioria da população. Essas diferenças podem incluir, por exemplo, o autismo, TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade), dislexia, síndrome de Tourette, entre outras.
Existem diferentes variações do espectro autista e em muitos dos casos, essas pessoas têm dificuldades de expressar suas habilidades e talentos em grupo. Além disso, pessoas neurodivergentes podem ter limitações no processamento de informações, na comunicação e na capacidade de se conectar com outras pessoas. Isso pode ser especialmente desafiador em um ambiente em que pessoas trabalham juntas para alcançar um objetivo comum.
Para lidar com esses desafios, é importante que os líderes de grupo criem ambientes acolhedores, flexíveis e inclusivos para todas as pessoas, adaptando as dinâmicas de grupo para atender às necessidades específicas de cada indivíduo. Isso significa fornecer instruções claras, criar tarefas que sejam acessíveis a todos e oferecer suporte para pessoas que possam precisar de ajuda.
A combinação de estratégias no processo seletivo permite resultados mais assertivos na apuração de talentos e diferenças, possibilitando que todos os membros do grupo se conectem e trabalhem juntos, independentemente de suas habilidades ou limitações.
Processos coletivos convencionais de recrutamento são questionados por estudiosos. O escritor David G. Jensen, que tem vários artigos e livros que discorrem sobre a capacidade de escolher talentos, como o livro The Executive’s Paradox, argumenta que as entrevistas em grupo não são uma representação adequada do trabalho diário que o candidato deve realizar.
Jensen argumenta que as entrevistas com dinâmicas de grupo inibem os candidatos de mostrarem todas as suas habilidades, pois muitos podem se sentir intimidados pelo grupo, o que não significa falta de talento e habilidades.
Lou Adler, autor do livro “The Essential Guide to Hiring and Getting Hired”, argumenta que as entrevistas com dinâmicas de grupo podem levar a decisões de contratação equivocadas.
Paralelamente à necessidade de RHs aprimorarem suas ferramentas para uma visão 360 graus do candidato, devemos avançar como sociedade, afinal nossas gerações foram criadas com a ideia fixa de que para sermos contratados, devemos nos encaixar aos padrões lançados pela empresa.
No entanto, diante de uma sociedade tão complexa em suas raças, culturas, tradições, competências e qualificações, cabe ao contratante também se aprofundar e entender o potencial de cada um deles para que o profissional contribua com todo seu repertório de qualidades e virtudes.
Muitos autistas apresentam grande capacidade de se concentrar em um determinado assunto e executar processos rotineiros, virtudes importantes no mercado de trabalho. A diversidade e as diferenças potencializam o nível das empresas e ajudam a enxergar melhor os desafios por meio de sua variedade de conhecimentos, culturas e experiências.
Fonte: Mulher
