Apesar do discurso em prol da diversidade ter ganhado força nos últimos anos, a conquista da representatividade no mercado de trabalho ainda é um desafio
Por Alexandre Victor
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Diante da dinâmica contemporânea do mundo empresarial, a diversidade e a
inclusão têm emergido enquanto fatores cruciais para impulsionar o
desenvolvimento, tanto de organizações quanto de seus colaboradores. Prova disso
é o levantamento feito pela consultoria Mais Diversidade, que revelou que 74% dos
profissionais entrevistados para a pesquisa expressaram a necessidade de um
ambiente de trabalho mais inclusivo.
Os resultados obtidos pela consultoria Mais Diversidade convergem com o
estudo conduzido pelo Instituto Identidades do Brasil, que examinou o impacto da
diversidade no mercado de trabalho entre 2010 e 2019, e identificou um aumento
significativo na produtividade das empresas associado à diversidade. Constatou-se
que, para cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial, houve um incremento
de quase 4% na produtividade das empresas. Do mesmo modo, para cada 10% de
aumento na diversidade de gênero, verificou-se um acréscimo de quase 5% na
produtividade.
Esses números atestam que os esforços e investimentos das organizações
em prol da diversidade e da inclusão não apenas promovem uma sociedade mais
equitativa, mas também otimizam o desempenho mercadológico das organizações
em um cenário de concorrência acirrada e alta rotatividade de profissionais, como
ressalta Paola Klee, Diretora Executiva de Pessoas e Cultura da GT7, Unidade de
Negócios do Grupo Cartão de TODOS focada em inovação e crescimento acelerado
e sustentável.
“Quando olhamos para as pesquisas sobre as Tendências do RH 2030
evidencia-se a necessidade de termos princípios norteadores pautados nos valores
da empresa, além da necessidade de tratarmos a complexidade deste tema de
Diversidade e Inclusão, no contexto cultural e não apenas como um tema de RH ou
de Sustentabilidade, mas sim um tema amplo e de responsabilidade de todos. Por
mais que tenhamos políticas corporativas e métricas de diversidade definidas elas
não serão suficientes e será necessário que os princípios sejam definidos e nesse
caso a área de gestão de pessoas tem um papel fundamental em apoiar as
lideranças e a empresa na definição desses princípios para que possam nortear as
decisões no dia a dia da empresa”, explica Paola.
Como destaca a Diretora Executiva de Pessoas e Cultura, ainda há um longo
caminho a percorrer. Atualmente, apenas 2% dos empregados das empresas
brasileiras são pessoas com deficiência (PCD), embora quase 24% da população
tenha algum tipo de deficiência. A desigualdade de gênero também persiste, com
apenas 13% dos cargos de chefia ocupados por mulheres, que recebem, em média,
30% a menos do que os homens no mesmo cargo. Além disso, as taxas de
desemprego e empregos mal remunerados são significativamente maiores para a
população negra, que também enfrenta uma parcela desproporcional de
discriminação no ambiente de trabalho.
Um longo caminho a percorrer, mas já há quem esteja lá
Para a Diretora Executiva de Pessoas e Cultura da GT7, Paola Klee, atrair a
diversidade e trazê-la para o ambiente organizacional não é o ponto mais crítico,
mas garantir a sua permanência e incluí-la nas diversas camadas organizacionais é
onde as empresas geralmente encontram o maior desafio. Assim, precisamos ir
além da definição de políticas ou metas de diversidade, e vivenciar os princípios,
pois é na prática que se instaura, de fato, a inclusão necessária para a permanência
da diversidade.
“Na GT7, além de termos 43% de mulheres em cargos de diretoria da
empresa uma das ações que tomamos para suportar a estratégia de expansão
geográfica da empresa foi estabelecer um programa de atração de profissionais
pautado na diversidade cultural, através de uma parceria com a ADUS, ONG
especializada na recolocação de profissionais refugiados no Brasil, o que tem
surtido um impacto positivo em nosso ambiente” , salienta Klee.
Segundo Paola, estabelecer políticas e metas é um bom início, mas é
necessário avançar e manter uma experiência inclusiva. Para isso é fundamental
uma escuta ágil, assertiva e integral, garantindo que haja o sentimento de
pertencimento e igualdade com representatividade em todas as camadas da
empresa, que se tenha uma liderança preparada e praticando de fato os princípios e
valores da empresa, transformando o discurso em prática.
